Центральный Дом Знаний - Некоторые проблемы заключения трудового договора в современной России

Информационный центр "Центральный Дом Знаний"

Заказать учебную работу! Жми!



ЖМИ: ТУТ ТЫСЯЧИ КУРСОВЫХ РАБОТ ДЛЯ ТЕБЯ

      cendomzn@yandex.ru  

Наш опрос

Я учусь (закончил(-а) в
Всего ответов: 2688

Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0


Форма входа

Логин:
Пароль:

Некоторые проблемы заключения трудового договора в современной России

Реферат на тему: Некоторые проблемы заключения трудового договора в современной России

Содержание

Введение

1. Общий порядок заключения трудового договора

2. Трудовые отношения с приглашенным работником

в порядке перевода

3. Гарантии при заключении трудового договора

3.1. Специальные гарантии

3.2. Работники моложе 18 лет

4. Обоснованность отказа в заключении трудового договора

4.1. Конкурс

4.2. Трудовая дискриминация

Заключение

Литература

Введение

В моей работе рассматриваю спорные теоретические вопросы и практические проблемы, вытекающие из положений Трудового кодекса РФ в отношении порядка заключения трудового договора. Одна из проблем связана с юридическими гарантиями при заключении трудового договора. Я предлогаю рассмотреть некоторые способы обеспечения трудовых прав граждан при приеме на работу.

1. Общий порядок заключения трудового договора

Комплексно оценивая современный этап развития трудовых правоотношений в нашей стране, нельзя не отметить наличие динамичного процесса реформирования трудового законодательства. Вместе с тем в трудовом законодательстве имеется много пробелов, противоречий, неясных или неточных формулировок, что вызывает определенные сложности в практике его применения и, как следствие, нарушение прав и законных интересов работников.

Исходя из этого, сконцентрируемся на рассмотрении нескольких основных проблем:

1. Теоретико-правовая модель заключения трудового договора по действующему Трудовому кодексу РФ.

2. Спорные теоретические вопросы и практические проблемы, вытекающие из положений ТК РФ в отношении порядка заключения трудовых договоров.

3. Содержание и осуществление гарантий трудовых прав работника при заключении трудового договора.

В ныне действующем ТК РФ вопросы заключения трудового договора регулирует гл. 11, объединяющая в себе ст. ст. 63 - 71. Формируя модель процесса заключения трудового договора, законодатель выражает ее в последовательности статей, содержащих в себе существенные, на его взгляд, характеристики указанного процесса.

На мой взгляд, теоретико-правовая модель заключения трудового договора имеет следующую структуру:

1) требования к возрасту ("возрастной фильтр"), с которого может быть заключен трудовой договор (ст. 63 ТК РФ);

2) совокупность гарантий прав лиц, заключающих трудовые договоры (ст. 64 ТК РФ);

3) "документальная" составляющая процесса заключения трудового договора, которая включает:

- документы, удостоверяющие личность, квалификацию и иные характеристики трудоустраивающегося лица (ст. 65 ТК РФ);

- требования, предъявляемые к трудовой книжке (ст. 66 ТК РФ);

- требования, предъявляемые к форме договора (ст. 67 ТК РФ);

4) процессуальная составляющая заключения трудового договора, которая включает:

- оформление приема на работу (ст. 68 ТК РФ);

- медицинский осмотр (обследование) при приеме на работу (ст. 69 ТК РФ);

- испытание при приеме на работу, порядок его назначения, содержание и результат (ст. ст. 70 и 71 ТК РФ).

Несколько иным образом сформулированы прикладные аспекты общего порядка заключения трудового договора в оценках видных отечественных ученых трудового права.

Так, например, В.И. Миронов ставит во главу угла именно документационную и процессуальную составляющую порядка заключения трудового договора [1, с. 157]. Он отмечает, что заключению трудового договора предшествует процедура трудоустройства. В его содержании автор выделяет основным моментом предоставление соответствующего пакета документов, который регламентируется ст. 65 ТК РФ. Вторым компонентом рассматриваемого нами процесса он называет "оформление трудовых отношений", включающее в себя в соответствии со ст. 67 ТК РФ заключение между работником и работодателем трудового договора в письменной форме. Последний компонент он именует "оформление приема на работу" и включает в него в соответствии со ст. 68 ТК РФ издание приказа (распоряжения) о приеме работника на работу полномочным представителем работодателя [1, с. 159].

Таким образом, в общем процессе, центральным моментом которого является собственно заключение трудового договора, можно выделить следующие компоненты:

1) процедура трудоустройства;

2) оформление трудовых отношений;

3) оформление приема на работу.

С несколько других позиций к рассмотрению порядка заключения трудового договора на практике подходят известные ученые К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова [2, с. 190]. Проводя подробное рассмотрение этого вопроса, они останавливаются прежде всего на вопросах гарантий трудоустраивающимся лицам, которые установлены ст. 64 ТК РФ. Далее в ракурсе характеристики практической реализации порядка заключения трудового договора ими выделяется следующая последовательность вопросов:

1) предъявление работодателю лицом, устраивающимся на работу, установленного ст. 65 ТК РФ комплекта документов;

2) урегулирование, путем соглашения вопроса об испытании с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе (ст. 70 ТК РФ);

3) урегулирование вопроса с прохождением работником медицинского осмотра (обследования), в том случае, если такое обследование предусмотрено для данной категории работников (ст. 69 ТК РФ);

4) собственно заключение трудового договора в письменной форме, издание приказа о приеме работника на работу и оформление трудовой книжки (ст. ст. 66 - 68 ТК РФ) [2, с. 192 - 194].

Таким образом, при всей несхожести подходов к характеристике важнейших составляющих прикладной реализации порядка заключения трудового договора многие исследователи единогласны с законодателем и выделяют два основных компонента этого процесса:

1) предъявление трудоустраивающимся лицом работодателю комплекта документов, содержание которого предусмотрено ТК РФ;

2) собственно заключение трудового договора в письменной форме на основании и в соответствии с требованиями, которые предъявляет к этому действию ТК РФ.

Фактически указанные компоненты могут быть нами названы основными. Без них заключение трудового договора просто не состоится. Однако трудовой договор устанавливает возможность выразить волю сторон не только письменным договором, но и действием - фактическим допущением работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Названный юридический факт - фактическое допущение работника к работе - порождает трудовое правоотношение даже в том случае, если трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

2. Трудовые отношения с приглашенным работником в порядке перевода

Наряду со сказанным, остановлюсь теперь на тех проблемах, которые остро выделяются отечественными правоведами в отношении вопроса общего порядка заключения трудового договора по действующему ТК РФ. Одной из первых проблем, которая здесь отмечается практически многими исследователями, выступает проблема, связанная с положениями ст. 64 ТК РФ.

Существуют разные точки зрения по вопросу об обязанности работодателя заключить трудовой договор с приглашенным им из другой организации работником. По мнению одних авторов, обязанность работодателя заключить трудовой договор с приглашенным им работником возникает только в том случае, если работник уволен в порядке перевода и при наличии письменного соглашения между работодателями.

По мнению других, согласие на перевод прежнего работодателя необязательно, а важен сам факт письменного приглашения, пусть даже в порядке перевода. Работодатель, письменно пригласивший работника, не может отказать ему в приеме на работу. Основания для такого различного подхода, считает она, заключаются в том, что в ст. 64 ТК РФ говорится именно о приглашении работника на работу в порядке перевода, а о согласовании такого перевода с обоими работодателями в ней не говорится [14].

При решении поставленного вопроса, следует исходить из того, что в условиях рыночных отношений, развития конкуренции и существования безработицы ТК РФ не предусматривает для лиц, поступивших на работу в порядке перевода от другого работодателя, каких-либо преимуществ. На первое место выдвинут принцип свободы труда, в соответствие с которым работодатель и работник свободны в выборе "партнера", и эта свобода не должна зависеть от чьего-либо усмотрения, в том числе прежнего работодателя.

Закрепление же правил, связывающих предоставление гарантий при заключении трудового договора с наличием или отсутствием согласия третьей стороны, по сути противоречит сущности трудового договора как договора двухстороннего, в котором реализуется названный принцип. В то же время работодатель, пригласивший работника, должен отвечать за принятое им решение и не ставить этого работника в сложное положение. Официально (письменно) приглашенный работник должен быть уверен в том, что при увольнении с прежней работы, независимо от основания увольнения, ему гарантируется предоставление работы у пригласившего его работодателя в течение месяца со дня увольнения.

Наряду с этим можно отметить ряд неясностей, которые порождаются запретом неправомерного отказа в заключении трудового договора и обязанностью работодателя в письменной форме проинформировать соискателя о причинах отказа.

Также справедливо отметить , что собственно трудовое правоотношение возникает между работником и работодателем только на основании заключенного трудового договора, что оговорено в ст. 16 ТК РФ. То есть до фактического заключения трудового договора между работодателем и трудоустраиваемым лицом возникает правоотношение по трудоустройству. Прекращение указанного правоотношения обычно связывается с заключением трудового договора, то есть возникновением трудового правоотношения [6, с. 149]. Несмотря на то что правоотношение по трудоустройству характеризуется равенством сторон, однако не исключено прекращение данного правоотношения и до заключения трудового договора. Это всегда может иметь место как по инициативе трудоустраиваемого, так и в отдельных случаях по инициативе работодателя.

3. Гарантии при заключении трудового договора

Рассматривая вопрос гарантий при заключении трудового договора, оттолкнусь от определения этого понятия. Определим гарантии при заключении трудового договора как совокупность условий, средств и способов реализации прав граждан, при заключении трудового договора, а также средств охраны, защиты и восстановления нарушенных прав [7].

Рассматривая содержание гарантий в целом, следует отметить, что в соответствии с классификацией, гарантии делятся на 5 видов: экономические, материальные, политические, идеологические и юридические [8, с. 18]. Эта классификация, предложенная еще в конце 1960-х - начале 1970-х гг., является одной из наиболее распространенных. Сегодня она не утратила актуальности, но требует, на мой взгляд, определенных уточнений.

Так, выделение материальных гарантий в качестве одного из видов не является целесообразным. Деление гарантий на материальные и нематериальные не строится на характере общественной деятельности людей, протекающей в двуединстве материального и нематериального.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В указанных случаях можно говорить именно о правовых гарантиях материального характера. Если речь идет о сохранении за работником места работы или о преимущественном праве оставления на работе при сокращении штата работников - это гарантии нематериального характера.

Специально рассматривая классификации юридических гарантий трудовых прав, можно выделить следующие гарантии:

- по стадиям трудового правоотношения;

- по сфере их действия;

- по содержанию и способу осуществления трудовых прав работника и работодателя;

- по целевому назначению;

- по стадиям реализации права на труд;

- по отраженным в юридических гарантиях приемам и способам правового регулирования различных общественных отношений.

При этом с точки зрения формы выражения и целевого назначения гарантии могут быть:

1) превентивными (т.е. упреждающие нарушение трудовых прав работника);

2) общими и специальными (содействующие реализации трудовых прав работника);

3) юридически-восстановительными (т.е. способствующие восстановлению трудовых прав работника);

4) возместительными (т.е. обеспечивающие возмещение ущерба, в результате нарушения трудовых прав);

5) юридическими (санкции, которые направлены на привлечение к ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права).

3.1. Специальные гарантии

Переходя к рассмотрению специальных юридических гарантий при приеме на работу отметим, что это гарантии установлены для отдельных категорий работников. Трудовое право, будучи правом социальным, призвано обеспечить действительно равные возможности на рынке труда различным категориям работников. Это достигается единством и дифференциацией правового регулирования трудовых отношений. "Единство трудового права отражается в его общих конституционных принципах, в единых основных трудовых правах и обязанностях работников (ст. 21 ТК РФ) и работодателей (ст. 22 ТК РФ), в общих положениях гл. I ТК РФ, в общих нормативно-правовых актах трудового законодательства, распространяющихся на всю территорию России (ТК РФ и др.) и на всех работников, где бы и кем бы они ни работали" [2, с. 22 - 23].

Отмечу, что в ТК РФ дифференциации правового регулирования труда отдельных работников уделено значительное внимание [10].

Так, гарантиям при приеме на работу женщин посвящена ст. 253 ТК РФ. В ней указано, что ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

Следует обратить внимание на то, что доступ к определенным профессиям для женщин затруднен или невозможен в связи с ограничениями, установленными в законодательстве. В юридической литературе высказывается мнение о необходимости их отмены, с чем нельзя согласиться. Эти ограничения обусловлены особой защитой женщин и допускаются международными нормами. Связаны они преимущественно с характером или условиями осуществления определенной деятельности, которая может быть поручена только представителям определенного пола, либо с осуществлением мер, принятых для защиты женщин на определенных видах работы с учетом физиологических особенностей их организма, в частности, в том, что касается беременности, родов и послеродового периода, что представляется необходимым.

В ст. 70 ТК РФ говорится о недопустимости установления испытательного срока при приеме на работу беременным женщинам. Некоторые авторы считают, что закрепление такого преимущества не обеспечивает равенства возможностей при приеме на работу и фактически ведет к дополнительным трудностям, поскольку наряду с запретом установления испытательного срока при приеме на работу, законодательством установлен практически абсолютный запрет на их увольнение (кроме случаев ликвидации организации) [11, с. 60 - 61].

На мой взгляд, такой подход рационален, поскольку неудовлетворительный результат такого испытания не дает право уволить беременную женщину и тем самым лишить ее возможности трудиться, учитывая проблематичность устройства на работу беременной женщины. Представляется, что такое правило целесообразно установить в отношении женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей и одиноких отцов, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, выраженной в Определении Конституционного Суда РФ от 04.11.2004 N 343-О "Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Советского районного суда г. Красноярска о проверке конституционности ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса РФ", такого рода повышение защиты предоставляется законодателем беременным женщинам с тем чтобы, с одной стороны, предотвратить возможные дискриминационные действия недобросовестных работодателей, стремящихся избежать в дальнейшем необходимости предоставления им отпусков по беременности и родам, отпусков по уходу за ребенком, и иных гарантий, связанных с материнством, а с другой стороны - в силу того что даже при наличии запрета отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, поиск работы для беременной женщины чрезвычайно затруднителен.

3.2. Работники моложе 18 лет

Основная проблема при приеме на работу лиц моложе 18 лет заключается в том, что работодатели не желают принимать несовершеннолетних на работу из-за необходимости предоставления им целого ряда льгот и гарантий в соответствии с законодательством. На наш взгляд, одним из действенных средств реализации гарантий трудовых прав молодежи в области занятости является квотирование рабочих мест.

Большинство специалистов отмечают, что в РФ отсутствует надежная правовая основа молодежной политики для востребования и защиты важнейшего национального достояния - трудового и профессионального потенциала будущего общества [12]. Анализ действующего законодательства, касающегося квотирования рабочих мест для молодежи, позволяет сделать вывод о незначительном использовании данной формы трудоустройства. Фактически, с помощью установления льгот государством, защищена лишь одна, хотя и наиболее уязвимая группа населения - инвалиды.

Также может быть сделан вывод о том, что в некоторых случаях гарантии, предусмотренные для отдельных категорий работников, только затрудняют устройство на работу, и, следовательно, нужен специальный механизм их реализации на практике.

4. Обоснованность отказа в заключении трудового договора

Законодатель обращает внимание на недопустимость необоснованного отказа в приеме на работу, под которым понимается отказ, причины которого либо не указаны, либо не относятся к деловым качествам поступающего на работу. Следовательно, от четкости определения понятия деловых качеств работника во многом зависит правильное понимание обоснованности или необоснованности отказа в приеме на работу.

Деловые качества работника должны подлежать объективной оценке, обусловленной определенными правовыми нормами, включающими в себя конкретные квалификационные требования, по которым можно объективно определить деловые качества поступающего на работу с целью выявления его пригодности к ней. Они должны прежде всего определяться по объективным данным, а не по субъективному отношению работодателя к работнику.

Исходя из этого, процесс отбора работодателем будущих работников должен осуществляться в соответствии с четкими правилами. Он должен быть хорошо формализован, оформлен процедурно и подкреплен соответствующими положениями, инструкциями и типовыми формами и т.д. Здесь можно согласиться с Т.А. Бойченко, что целесообразно в полной мере использовать для этого должностные инструкции, где определяется не только круг обязанностей работника, но и требования к образованию, уровню квалификации, знаниям, умениям и навыкам лиц, занимающих эту должность [9, с. 69]. Такая инструкция позволила бы избежать споров, когда рабочее место желают занять несколько претендентов, а при решении спора о незаконности отказа в приеме на работу суд сможет объективные данные сравнивать с установленными инструкцией требованиями.

4.1. Конкурс

На практике важным способом обеспечения трудовых прав граждан при приеме на работу может стать проведение конкурсного отбора. Конкурс может стать той справедливой процедурой, которая выявит самого достойного и квалифицированного кандидата, претендующего на вакантное место.

Главными достоинствами конкурса являются:

а) его гласность и открытость, чем обеспечивается право на получение информации об имеющихся вакансиях;

б) состязательность между претендентами на вакантное место, что позволяет быстро и, в большей степени, безошибочно определить лучшего по деловым качествам.

Для борьбы с дискриминацией как формой реализации гарантий прав граждан при приеме на работу целесообразно регламентировать обязанность для работодателей проводить собеседование, тестирование работника на предмет его профессиональных качеств. Проведение собеседования, тестирования при приеме на работу позволили бы избежать многих недоразумений, связанных с субъективной, личностной оценкой качеств работника в ущерб его профессиональным характеристикам. При проведении работодателем собеседования, тестирования, что четко должно быть отражено в законодательстве, возможны только вопросы относительно деловых качеств трудоустраиваемого, эти тесты должны быть обоснованы с точки зрения выполняемой работы.

4.2. Трудовая дискриминация

Рассматривая вопрос о дискриминации при приеме на работу, следует отметить, что:

во-первых, проблема дискриминации при приеме на работу на сегодняшний день стоит достаточно остро, несмотря на закрепление в ст. ст. 3, 64 ТК РФ "антидискриминационных" мер. Это касается и неравного отношения при приеме на работу мужчин и женщин, и дискриминации лиц молодого и предпенсионного возраста;

во-вторых, по результатам проверок большое количество нарушений происходит при заключении и оформлении трудовых договоров. Среди них могут быть выделены:

- ненадлежащее оформление трудовых договоров;

- вместо трудового договора заключается гражданско-правовой, чаще всего договор возмездного оказания услуг;

- установление повышенного, по сравнению с нормами трудового законодательства, срока испытания;

- заключение срочного трудового договора в случаях, когда работа не носит срочный характер.

Наряду с прямым запрещением дискриминации при приеме на работу в законе важным аспектом борьбы с ней является обеспечение открытости (публичности) при замещении образовавшихся вакансий. Согласно п. 3 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (в ред. от 25.12.2008) работодатели обязаны ежемесячно предоставлять органам службы занятости информацию о наличии вакантных мест, выполнении квоты для приема на работу инвалидов. Однако этого недостаточно. Такая форма информирования не охватывает всех лиц, ищущих работу, и многие работодатели, нарушая законодательство РФ, не предоставляют данные в органы службы занятости.

Таким образом, существует необходимость обязать работодателей не только предоставлять сведения о вакансиях в органы службы занятости, но и публиковать сведения о вакансиях в средствах массовой информации, и, возможно, установить административную ответственность для работодателя за непредоставление сведений о вакансиях в службу занятости и в средства массовой информации.

Необходимо установить на законодательном уровне соответствующую материальную ответственность работодателей при необоснованном отказе в приеме на работу. Данная мера по отношению к работодателю будет достаточно действенной гарантией, обеспечивающей защиту работника от необоснованного отказа в приеме на работу.

Заключение

Подводя общий итог нашему рассмотрению, отметим, что современное отечественное трудовое право находится в поиске позитивных прикладных моделей реализации положений ТК РФ.

Одной из важнейших теоретико-правовых проблем выступает проблема истолкования положений ст. 64 ТК РФ. Она содержит в себе важнейшие принципы антидискриминационной политики в области трудовых правоотношений. Вместе с тем изложение этих принципов в тексте Трудового кодекса таково, что они могут быть истолкованы в ракурсе значительного ухудшения положения работодателя, по сравнению с положением трудоустраивающегося лица, что также не допустимо.

В сложившихся условиях, по нашему мнению, генеральной линией развития теоретических и практических положений трудового права, в отношении вопроса заключения трудового договора, должно стать обеспечение равновесия между работником и работодателем как равноправными субъектами трудового правоотношения.

Литература

1. Миронов В.И. Трудовое право России. - М.: ООО "Журнал "Управление персоналом", 2005.

2. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учеб. - М.: ТК "Велби", Изд-во "Проспект", 2006.

3. Бондаренко Э.Н. Трудовой договор как основание возникновения правоотношения. - СПб.: "Юридический центр Пресс". - 2004.

4. Ершова Е.Ю. Спорные теоретические и практические правовые вопросы заключения трудового договора // Трудовое право, 2007, N 3.

5. Чиканова Л.А. Права работников и работодателей при поступлении на работу // Хозяйство и право, 2004, N 10.

6. Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. - М., 2008.

7. Андреев А.А. Юридические гарантии трудовых прав граждан при приеме на работу. Автореф. дис. к. ю. н. - М., 2007.

8. Скобелкин В.Н. Юридические гарантии трудовых прав рабочих и служащих. - М.: Юридическая литература, 1969.

9. Бойченко Т.А. Правовой статус работодателя. Дис. к. ю. н. - М., 2003.

10. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учеб. для вузов. - М.: Норма. 2003.

11. Митина Н.М. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников // Вопросы трудового права, 2006, N 4, с. 60 - 65.

12. Молчанов А.В. Молодежь в тисках социально-экономических противоречий // Трудовое право, 2006, N 9.

13. Ломакина Л.А. Вопросы заключения и прекращения трудового договора и судебная практика. Автореф. Дис. к. ю. н. - М., 2006.

14. Электронный отчет о Конференции "Практика применения Трудового кодекса Российской Федерации: некоторые спорные вопросы" ФГ НИУ "Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации". 

Loading

Календарь

«  Март 2024  »
ПнВтСрЧтПтСбВс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031

Архив записей

Друзья сайта

  • Заказать курсовую работу!
  • Выполнение любых чертежей
  • Новый фриланс 24