Исследование влияния мотивации на деятельность трудового коллектива на примере организации 2

Ежели сделать наоборот, изначально пообещать золотые горы, только для того чтобы привлечь человека в штат, а выплачивать меньше обещанного, то после первой же зарплаты ваш сотрудник как минимум упадет духом, и все желание трудиться во благо компании моментально пропадет. И тогда вы либо потеряете ценного сотрудника, либо получите в его лице недобросовестного работника из-за исчезновения мотивации как таковой.

1. Обратная связь. Каждому сотруднику следует дать возможность участия в жизни и деятельности компании, дабы каждый смог ощутить свою персональную значимость в общем процессе. Как пример, можно обеспечить обратную связь с помощью внутренней почты или внутреннего сайта компании, организовав для этого специальную рубрику. Каждый сотрудник будет иметь возможность высказать свое мнение (позитивное или негативное), написать отзыв, пожелание или внести предложение относительно рабочих и организационных моментов деятельности компании. Помимо этого можно организовывать конкурсы, в которых будут рассматриваться тактические, стратегические, маркетинговые и другие вопросы компании. Каждый сотрудник может посредством своего участия выносить на рассмотрение руководству компании и предлагать свои методы и пути решения важных для развития компании вопросов. Подобный подход поможет не только открыть и разработать новые перспективы и направления деятельности, а и выявить новые таланты подчиненных, обеспечив им тем самым движение по карьерной лестнице и развитие личностных качеств. Составляя программу мотивации сотрудников, стоит брать во внимание все вышеизложенное, комбинировать разнообразные методы поощрения и время от времени пересматривать внутреннюю политику компании, прислушиваясь к пожеланиям подчиненных. Только таким путем можно достичь высокого конкурентоспособного уровня кадровой организации и заполучить ценнейших профессионалов.[11]

При управлении организацией, руководителю необходимо осознавать, что ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации. Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, так как ни одна модель стимулирования ни в теории, ни в практике не может отвечать всем разнообразным требованиям. На сегодняшний день в теории управлении применяются разные мотивационные модели, которые различаются по своей направленности и эффективности.

Кокорев, среди наиболее известных моделей, оправдывающих себя на практике и широко используемых, по его мнению, фирмами ряда стран, выделяет следующие

- модель «кнута и пряника»;

- модель первичной и вторичной потребности;

- модель внутреннего и внешнего вознаграждения;

- факторная модель стимулирования;

- модель справедливости;

- модель ожидания;

- модель социальной справедливости.

Теория мотивации по принципу «кнута и пряника» является классической и самой древней схемой мотивации. Ее суть заключается в следующем: человек реагирует на поощрение (в основном материальное) повышением производительности труда и закрепляет у себя уверенность в том, что данный тип поведения желателен в организации. А наказание служит индикатором недопустимого результата или качества работы со стороны подчиненного. Эффективность данного способа мотивации подтвердила себя за долгие годы существования, однако, для нормального его функционирования должны выполняться определенные условия:

- психологические, означающие, что материальное поощрение не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Эти идеи были результатом психологической критики бихевиоризма, который, как известно, развивал концепцию поведения человека по принципу «стимул – реакция».

- организационные, то есть для реализации данного типа мотивации необходимо существование специальных контролирующих оценочных органов, что не всегда возможно, а зачастую просто не выгодно.

- экономические, обусловленные рядом законов. Например, закон Госсена, свидетельствующий о том, что каждое новое приобретенное благо приносит меньшее удовлетворение, чем предыдущее.

- Социальные, которые означают, что при определенной общественной напряженности материальные стимулы могут терять свою актуальность.[14, c.247]

По сути, эта теория работает лишь по принципу стимулирования подчиненных, но ее простота и эффективность делает ее актуальной и по сей день.

Другие теории учитывают при стимулировании тот факт, что поведение человека является иногда нелогичным. Эти теории основываются на идентификации тех внутренних побуждений, которые заставляют людей определенным образом, и называются содержательными теориями. Они разрабатывались различными учеными зарубежных стран, такими как А.Маслоу, Ф.Герцберг, Мак-Клеланд и др.

Наиболее существенным в моделях этого направления было выделение в человеческой мотивационной системе первичных и вторичных потребностей. То есть была совершена попытка создать какую-то единую схему иерархии мотивов в поведении человека и осознать, почему человек, ощущая сразу несколько потребностей, удовлетворяет их в определенной последовательности.

Содержательные теории различных авторов имеют свои особенности. Так, Маслоу в своей модели разделил потребности на первичные и вторичные и создал пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом. Поведение человека, согласно Маслоу, определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры. После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.[14, c. 254]

Мак-Клелланд выделил три потребности, мотивирующие человека: потребности власти, успеха и принадлежности (социальная потребность).

Герцберг в своей модели разделил потребности на гигиенические факторы и мотивации. Наличие гигиенических факторов, по его мнению, лишь не дает развиться неудовлетворению работой. Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и Мак-Клелланда, в свою очередь, активно воздействуют на поведение человека.

Не смотря на тот существенный шаг вперед в развитии теории мотивации, который совершили содержательные концепции в этом направлении, они также не лишены определенных недостатков, к которым можно отнести:

1. Игнорирование ситуационных особенностей мотивационного выбора, сведение всего многообразия побудительных сил человека к ограниченному набору потребностей.

2. Содержательные модели недооценивают индивидуальность человеческой деятельности, так как пытаются ограничить поведение человека жесткой иерархией или набором внутренних ценностей.

3. Невозможность установить четкую корреляцию между различными потребностями человека ввиду отсутствия универсальной теории человеческой деятельности.[14, c. 267]

Эти недостатки попытались преодолеть другие исследователи в данной области, которые разрабатывали иные мотивационные модели, названные процессуальными. Они рассматривают мотивацию в другом плане, в них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется также особенностями восприятия, ожиданиями, связанными с данной ситуацией, и возможными последствиями выбранного им типа поведения. Можно выделить три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий основывается на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения ведет к удовлетворению или приобретению какого либо блага, которое ему необходимо в данный момент или имеет для него личную ценность. Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От предпочтений человека зависит его поведение, направленность действий и результаты деятельности. Эта теория разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он мотивирован добиться результата в соответствии со сделанным выбором. Таким образом, процесс мотивации, согласно этой модели, складывается из взаимодействия трех блоков: усилия, исполнения и результата. Усилия рассматриваются как следствие и даже результат мотивации, исполнение - как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа. Основные положения теории ожидания заключаются в следующем:

- исполнение определяется произведением значения двух факторов: возможности человека и его мотивация;

- мотивация задается произведением величины ожидания результатов первого уровня на величину валентности результатов первого уровня;

- валентность результатов первого уровня задается произведением величины валентности результатов второго уровня на ожидания отдельных результатов второго уровня. Человек выбирает ту альтернативу, где будет выше мотивация. На практике это означает, что работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также, что результаты, получаемые им, в конечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится исключительно сложным или же даже неосуществимым.[17, c.119]

Делая общий вывод относительно теории ожидания, необходимо отметить, что она исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести.

Следующей концепцией мотивирования является теория справедливости. Ее основные положения звучат следующим образом:

1) Люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения (что я вкладываю и что получаю).

2) Неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта (вины или обиды).

3) Люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить справедливость.

Кроме того, в данной концепции выделены способы ее восстановления, которые заключаются в следующем:

1) Если человек получает меньше, чем отдает, он начинает уменьшать свой вклад. Это может выражаться в том, что сотрудник начинает опаздывать на работу, уходить раньше, сокращать объем работ и т. д.

2). Сотрудники начинают требовать повышения зарплаты, продвижения по службе, повышения премии и т.п.

3). Кардинальный способ представляет собой разрыв отношений.

Существуют четыре причины возникновения несправедливости:

- неправильная психологическая валюта. В этом случае или не понимается вклад или он не получает признания. Часто в качестве отдачи сотрудники получают только деньги.

- другая причина - недостаточность доверия. Иногда служащий изначально относится к руководству с недоверием и опаской, предполагая всяческие неприятности с их стороны.

- скрытые внутренние ожидания, когда человек предполагает удовлетворения потребностей, как это было ранее, но этого не происходит.

- накопление обид. Люди склонны не замечать негативных поступков людей, и сам процесс выяснения отношений является достаточно болезненным, поэтому человек не хочет им заниматься.[17, c.129]