Исследование влияния мотивации на деятельность трудового коллектива на примере организации 4
- возможность качественной «обратной
связи», что окажет положительное влияние
на отношение сотрудников к последующим
процедурам тестирования и оценки.
- методика позволяет руководителю
развивать собственные способности
оценки персонала и совершенствовать
свою технику интервьюирования.
- повышение эффективности работы
кадровой службы. [12]
Руководитель в итоге сможет проанализировать
существующие средства мотивирования
трудового коллектива и ответить на
вопрос: повышают ли они эффективность
его работы, либо не оказывают на нее
никакого влияния?
Таким образом, совершенствуется
существующая система мотивации, она
становится более чувствительной к
индивидуальным особенностям каждого
сотрудника, более отзывчивой к его
ожиданиям.
В результате диагностики актуализированных
потребностей можно выделить три типа
сотрудников: "профессионалы",
"нейтралы" и "организационисты".
В зависимости от особенностей потребностей
этих типов необходимо применять к ним
различные способы мотивации. Так, для
"профессионалов" важно делегирование
полномочий. "Организационистам"
необходима возможность сохранения
традиции компании, для них характерна
потребность чувствовать себя старожилами
и наставниками, принимать активное
участие в публичных мероприятиях. Для
"нейтралов" особенно важна
комфортность работы и рабочего места.
Фактором мотивации может стать для
них, например, возможность внеурочного
выходного дня или своевременное
окончание рабочей смены.
В результате проведения методики
«Эффективный сотрудник» были получены
следующие результаты.
Были выявлены следующее соотношение
типов сотрудников:
- профессионалы – 9 испытуемых (22,5 %);
- организационисты – 7 испытуемых (17,5
%);
- нейтралы – 24 испытуемых (60 %).
Таким образом, можно сделать вывод о
том, что большинство работников
предприятия – 60% - ориентированы прежде
всего на комфортность работы, и для
эффективности их рабочей деятельности
необходимо прежде всего использовать
способы мотивации, связанные с улучшением
условий работы (внеурочные выходные,
своевременное окончание дня, обеденный
перерыв, удобное рабочее место,
медицинское обслуживание и т.д.).
Анализируя мотивационную политику
предприятия ООО «Газпром трансгаз
Санкт-Петербург», можно сделать вывод,
что используемые способы мотивации
являются эффективными, так как
осуществляется определенная социальная
политика; при освоении новых нефтегазовых
месторождений и строительстве
магистральных газопроводов в районах
Крайнего Севера разрабатывается система
жизнеобеспечения в целях обеспечения
высокого уровня работоспособности и
повышения качества жизни персонала;
проводится медико-экологический и
социально-гигиенический мониторинг
работников предприятия и членов их
семей; создана корпоративная
телемедицинская сеть; реализуется
программа продления профессионального
долголетия.
Однако для повышения индивидуальной
мотивации сотрудников необходимо
учитывать особенности всех типов.
Поэтому, мотивационная политика должна
быть направлена также на повышение
эффективности работы «профессионалов»
и «организационистов».
Анализируя мотивационную политику
предприятия, можно сделать вывод, что
в этом направлении используются
определенные способы мотивации, однако
сотрудники, относящиеся к типам
«профессионалов» и «организационистов»,
имеют меньшую мотивацию, чем большинство
сотрудников – «нейтралов». Поэтому
можно сделать вывод о необходимости
уделять больше внимания мотивированию
этих сотрудников.
Кроме того, в результате проведения
методики были выявлены некоторые
личностные черты сотрудников. Так, для
большинства работников предприятия
характерны такие черты как: склонность
к подчиняемости, планирование деятельности
наперед, дух соперничества, общительность,
стремление к финансовой независимости,
нацеленность на прибыль, потребность
в повышении своего статуса. При разработке
и совершенствовании системы мотивации
следует учитывать эти особенности
сотрудников.
Также был выявлен уровень мотивации
сотрудников. Преобладающий уровень –
высокий (34 испытуемых), что может говорить
о том, что проводимая мотивационная
политика является эффективной для
большинства сотрудников. Однако следует
учитывать, что количество испытуемых
для предприятия данного масштаба
является небольшим, и для получения
более достоверных результатов необходимо
проведения исследования с большим
количеством сотрудников различных
подразделений предприятия.
Анализ результатов групповой оценки
деятельности трудового коллектива
Оценка трудовой деятельности трудового
коллектива представляет собой
целенаправленный процесс установления
соответствия качественных характеристик
личности (характера, способностей,
навыков, мотивации) требованиям
исполняемой организационной роли.
Проведение такой оценки включает :
- текущий контроль результатов
деятельности,
- проведение различных аттестационных
мероприятий,
- анализ результатов текущего контроля
и аттестаций,
- доведение результатов текущего
контроля и аттестаций до сотрудников.
Основной целью оценки и анализа трудовой
деятельности является получение
объективной информации о:
- результатах работы сотрудников;
- требуемых от них усилий для достижения
этих результатов;
- соответствии этих усилий профессиональным
компетенциям и здоровью сотрудников;
- удовлетворенности работников условиями
труда и получаемыми вознаграждениями.
Оценка трудовой деятельности дает
возможность решить следующие задачи:
- оценить уровень профессиональных
компетенций, психологической
подготовленности и эффективности труда
работника;
- выработать рекомендации по развитию
его личностных и профессиональных
качеств;
- определить степень соответствия
оплаты труда его результативности,
усилиям, затрачиваемым работником, и
его ожиданиям;
- сформировать эффективный механизм
трудовой мотивации персонала.
Все факторы оценки деятельности
персонала можно разделить на три группы:
- характеристики личностных качеств;
- профессиональное поведение;
- результативность труда.
Показатели личностных качеств
наиболее сложно определить, поскольку,
во-первых, из всего многообразия качеств
личности необходимо выбрать те, которые
в наибольшей степени определяют
результаты профессиональной деятельности,
во-вторых, качества личности нельзя
непосредственно наблюдать и измерять.
Показатели профессионального поведения
охватывают такие стороны деятельности,
как стремление к сотрудничеству,
самостоятельность в принятии решений,
готовность к принятию дополнительной
ответственности и т.п.[18]
В оценке результатов труда можно
выделить объективные и субъективные
показатели. Объективные показатели
достаточно легко измеримы и, как правило,
охватываются информационной системой
предприятия. Такие показатели используются
для оценки производственного персонала
предприятия и тех функциональных
подразделений, результаты деятельности
которых могут иметь количественное
выражение. Например, для отдела главного
механика - это соблюдение сроков
планово-предупредительного ремонта
оборудования, время реагирования на
поломку оборудования, время устранения
неисправностей и т.п. Для отдела
материально-технического снабжения -
это сроки поставок и цены.[13]
Субъективные показатели используются
при оценке деятельности в тех
подразделениях, где достаточно сложно
установить численные критерии
эффективности деятельности (плановый
отдел, юридическая служба, отдел главного
конструктора).
Также можно выделить факторы, влияющие
на эффективность работы любого трудового
коллектива. Среди них, как правило,
выделяют следующие:
1. Размер. Идеальная группа должна
состоять из трех-девяти человек. По
мере увеличения размера группы общение
между ее членами усложняется и становится
более трудным в достижении согласия
по вопросам, связанным с деятельностью
группы и выполнением ее задач. Увеличение
размера группы также усиливает тенденцию
к разбиению группы на подгруппы, что
может привести к появлению несогласующихся
целей, образованию группировок.
2. Состав. Под составом понимается
степень сходства личностей и точек
зрения, подходов, которые они проявляют
при решении проблем. Важной причиной
вынесения вопроса на решения группы
является использование различных
позиций для нахождения оптимального
решения. Как правило, рекомендуется,
чтобы группа состояла из непохожих
личностей, так как это сулит большую
эффективность, чем если бы члены группы
имели схожие точки зрения.
3. Сплоченность. Высокий уровень
сплоченности может повысить эффективность
всей организации. У высокосплоченных
групп меньше проблем в общении, меньше
недопонимания, напряженности, враждебности
и недоверия, а производительность их
труда выше, чем в несплоченных группах.
Потенциальным отрицательным последствием
высокой сплоченности является групповое
единомыслие.
4. Групповое единомыслие. Этот фактор
неоднозначно влияет на эффективность
групповой деятельности. С одной стороны,
он перекликается со сплоченностью и
оказывает положительное влияние, а с
другой – несет в себе некоторую
опасность. В атмосфере единомыслия
первостепенная задача для отдельного
человека – держаться общей линии
обсуждения, даже если он имеет иную
точку зрения. В результате проблемы
решаются с меньшей эффективностью, так
как альтернативные решения не обсуждаются
и не оцениваются.
5. Роли членов группы. Существуют две
основные направленности ролей для
создания нормально работающей группы.
Целевые роли распределены таким образом,
чтобы иметь возможность отбирать
групповые задачи и выполнять их.
Поддерживающие роли подразумевают
поведение, способствующее поддержанию
активизации жизни и деятельности
группы.[1, C. 118]
Более строгой и вполне формализуемой
является разработка Д.С.Синка. Он
называет следующие семь критериев
эффективности работы трудового
коллектива:
- действенность (получение «нужных»
вещей – цели, задачи, операции и т.д. -
своевременно, качественными, в достаточном
количестве);
- экономичность;
- качество (своевременность, качественные
признаки, удовлетворенность покупателя
и т.д.);
- производительность (отношение числителя
в измерителе действенности к знаменателю
измерителя экономичности);
- качество трудовой жизни;
- нововведения;
- прибыльность.[24, c. 216]
Д.С. Синк считает, что эти критерии могут
быть использованы применительно к
оценке эффективности любого
производственного коллектива – от
бригады до крупного предприятия. В
данном исследовании использовались
именно эти критерии для оценки
эффективности работы трудового
коллектива изучаемого предприятия.
