Исследование влияния мотивации на деятельность трудового коллектива на примере организации 5

Оценка эффективности деятельности сотрудников может организовываться на индивидуальном уровне или на групповом. Методы групповой оценки дают возможность сравнивать между собой результативность деятельности сотрудников внутри коллектива. В данном исследовании использовался метод групповой оценки и описательная шкала, с помощью которой было получено подробное описание качественных значений оцениваемых результатов деятельности

В результате групповой оценки эффективности деятельности трудового коллектива данного предприятия методом описательной шкалы были получены следующие результаты. Для большинства сотрудников характерны такие качества как стремление к сотрудничеству, самостоятельность в принятии решений, готовность к принятию ответственности, удовлетворенность рабочей деятельностью, что является показателем эффективности деятельности трудового коллектива. Вместе с тем, было выявлено, что для большинства испытуемых неудовлетворенной является потребность в более разнообразной деятельности, что, несомненно, влияет на эффективность работы сотрудников. В связи с этим, в данном исследовании были предложены методы обогащения деятельности.

Методы обогащения деятельности, прежде всего, зависят от характера выполняемой работы. Наиболее распространены среди них следующие.

1. Установление отношений работника с потребителем результата его труда, от которого он может получить оценку своей деятельности. Конечно, это противоречит сложившейся во многих организациях практике, когда для работника важнее оценка его труда начальником, а не потребителем. Однако использование этого метода развития организационных ролей позволяет:

• -работнику - получать информацию о результатах своей работы через короткие промежутки времени и быстро вносить коррективы в свою работу;
• -руководителю - высвободить время путем сокращения контролирующих мероприятий и сконцентрировать свои усилия на отборе персонала, а не на работе с малорезультативными кадрами.

2. Планирование своей собственной работы исходя из установленных организацией (руководителем) целей и временных интервалов деятельности, в рамках которых человек остается свободным в установлении графика и темпа работы. С появлением персональных компьютеров и компьютерных сетей этот метод обогащения деятельности получил широкое распространение среди конторских работников, которые могут значительную часть работы выполнять дома, не нарушая при этом ритма деятельности организации.

3. Создание условий, при которых человек чувствует себя собственником общего рабочего процесса. Это может осуществляться путем предоставления работнику возможности участвовать в создании продукции (или услуги) от начала до конца. Примером таких условий может являться "тележечный" способ сборки автомобилей на заводах "Вольво", когда бригада самых разных специалистов собирает весь автомобиль от начала до конца. Это помогает всем членам бригады сознавать свою ответственность за конечный результат и ощущать значимость своей работы.

4. Включение в работу элементов обучения путем периодического добавления к работе операций, для выполнения которых человек обязан изучать что-то новое. Это создает у него ощущение личностного роста.

5. Включение в работу элементов уникальности, отличающих работу от других аналогичных. Это позволяет работнику чувствовать свою уникальность и значимость для организации.



Выводы по второй главе

1. С помощью методики «Эффективный сотрудник» было выявлено, что сотрудники предприятия ООО «Газпром трансгаз Санкт-Петербург» имеют высокий уровень мотивации деятельности, для большинства испытуемых актуализированной потребностью является потребность в комфортных условиях работы, а также нацеленность на результат (повышение собственной прибыли) и повышение своего статуса.
2. В результате оценки деятельности трудового коллектива, было выявлено, что для большинства сотрудников характерны такие качества, как стремление к сотрудничеству, самостоятельность в принятии решений, готовность к принятию ответственности, удовлетворенность рабочей деятельностью, что является показателем эффективности деятельности работников.
3. Было выявлено, что для сотрудников характерной является потребность в более разнообразной деятельности, в связи с чем были разработаны рекомендации по обогащению деятельности.

Заключение

В данной работе была изучена мотивационная политика предприятия ООО «Газпром трансгаз Санкт-Петербург», рассмотрены такие понятия как трудовой коллектив и мотивация трудовой деятельности, был проведен анализ основных теоретических концепций мотивации и влияние мотивации на трудовую деятельность испытуемых.

В результате проведенной работы была доказана поставленная гипотеза: наличие системы мотивации в организации влияет на успешность деятельности трудового коллектива..

Анализируя изученную литературу по данной теме можно сделать вывод, что мотивация к деятельности трудового коллектива является важным фактором успешности деятельности любой организации. Существуют различные подходы к мотивированию, имеющие свои достоинства и недостатки. Поэтому, руководитель предприятия, при выборе того или иного способа мотивирования должен учитывать ряд факторов, влияющих на эффективность его использования, к таким факторам можно отнести особенности ситуации, личностные качества работника, его интересы и ценности, общие цели организации и т.д.

В результате проведения методик были выявлены особенности сотрудников предприятия ООО «Газпром трансгаз Санкт-Петербург», способы мотивирования, используемые на предприятии, уровень успешности деятельности сотрудников.

С помощью методики «Эффективный сотрудник» и групповой оценки результатов деятельности сотрудников предприятия были определены преобладающие типы мотивации трудового коллектива и качественные показатели результатов деятельности.

Так, было выявлено, что сотрудники предприятия ООО «Газпром трансгаз Санкт-Петербург» имеют высокий уровень мотивации деятельности, для большинства испытуемых актуализированной потребностью является потребность в комфортных условиях работы, нацеленность на результат (повышение собственной прибыли) и повышение своего статуса. Эти и другие особенности необходимо учитывать при выборе методов мотивирования трудового коллектива. В результате анализа способов мотивирования, применяемых на предприятии ООО «Газпром трансгаз Санкт-Петербург», можно сказать, что руководством используются эффективные методы. Этот же вывод можно сделать, анализируя результаты деятельности трудового коллектива. Для большинства сотрудников характерны такие качества, как стремление к сотрудничеству, самостоятельность в принятии решений, готовность к принятию ответственности, удовлетворенность рабочей деятельностью, что является показателем эффективности деятельности работников.

Также были предложены рекомендации по обогащению деятельности, так как была выявлена потребность в более разнообразной деятельности. Среди них: возможность получения работником информации о результатах своей работы, планирование своей собственной работы; создание условий, при которых человек чувствует себя собственником общего рабочего процесса; включение в работу элементов обучения, а также элементов уникальности, отличающих работу от других аналогичных.

Список литературы

1. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для ВУЗов. , М.: Аспект Пресс, 2007, 363 с.
2. Виханский О. С. Наумов А. И. - Менеджмент - М.: Гардарики, 2003, 315 с.
3. Воробьева Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом. - Экономика и жизнь, 2001, № 15, с. 34-38.
4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: Издательская группа НОРМА – ИНФРА – М.: 2005, 298 с.
5. Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник для вузов. М.: ЮНИТИ "Банки и биржи", 1994, 420 с.
6. Гладина Т.Д. Мотивация к труду работников промышленного предприятия: автореф.дис…канд. социол. наук. – М.,2005, 210 с..
7. Гладышевский А. И. "Формирование производственного потенциала: анализ и прогнозирование”. - М.: Наука, 1992, 258 с.
8. Психологические тесты. В двух томах. Под ред. А.А.Карелина. -М.: Владос, 2003. -Т.1.,312 с.
9. Карпов А.В. Психология менеджмента. М.:Гардарики, 2005,584 с.
10. Карташова Л.В.Организационное поведение: Учеб. пособие для программы MBA Издательство: "Инфра-М, 2005, 423 с.
11. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации - М.: ИНФРА-М, 1997, 338 с.
12. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала: полный сборник практических инструментов. М.: Эксмо, 2010, 160 с.
13. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. - Человек и труд 2004 № 6, с. 53-59.
14. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 1999, 563 с.
15. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело,2001, 299 с.
16. Морозов А.В. Деловая психология. М.: Академический проект, 2005, 1040 с.
17. Насиновская Е. Е. Методы изучения мотивации личности. М., 1988, 211 с.
18. Немов Р.С. Практическая психология. -М.: Владос, 1998, 320 с.
19. Нильс-Горан Ольве, Жан Рой, Магнус Веттер Оценка эффективности деятельности компании Практическое руководство по использованию сбалансированной системы показателей. М: Вильямс, 2004 г. -. 304 с.
20. Потемкин В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов. СПБ.: Питер, 2010, 432с.

21 Сергеев А.М. Организационное поведение. Тем, кто избрал профессию менеджера Издательство: "Академия", 2005, 279 с.

22. Сидоренко Е. Мотивационный тренинг. Практическое руководство. СПб.: Речь, 2000, 199 с..
23. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб, 2000, 312 с.
24. Токарева Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. СПб.: Наука, 2008. – 542 с.
25. Утюжанин А. П. Устюмов Ю. А. Социально-психологические аспекты, управления коллективом. - М, 1993, 367 с.
26. Хеккаузен Х. Мотивация и деятельность.- М, 1986, 446 с.